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          南通新通活性碳纖維有限公司
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          你必須得遵守規則去融人活性炭纖維公司
          發布時間: 2019/12/14
            有一次,我和許多咨詢專家以及會議策劃人去香港活性炭纖維公司一次大型會議。在會議開始之前的一個小時里,我們趕到召開會議的大禮堂進行最后的準備工作,比如,測試麥克風,最后檢查一次將要在大屏幕上展示的幻燈片等。而在會場外面的等候區,參會代表們正在一邊喝著咖啡一邊相互交流著。
            這次大會的與會人員是來自一家南非制造活性炭口罩企業的200位高級經理。當大門打開,他們步人會場的時候我徹底驚呆了。而讓我吃驚的并不是任何和會議內容有關的東西,而是參會代表們的著裝。盡管這些人中超過90%是男性,且來自相隔很遠的不同國家,比如,南非、波蘭、以色列和中國,但他們的穿著卻幾乎都一模一樣。一條卡其布斜紋褲子,一雙軟底皮鞋或者平底帆布鞋,一件開領條紋或者方格襯衫,外加一件休閑上衣。而當這家活性炭口罩企業的CEO走上講臺做主題發言的時候,我發現他的穿著和代表們的穿著也近乎一樣。
            難道說代表們的穿著是在模仿他?難道每個代表來參加會議之前,都已經在私底下商量好要穿得和他們的老板一樣了嗎?這幾乎是不可能的。而且,這位老板也不像是那種能引起人們對他進行英雄崇拜或者瘋狂追捧的人。盡管如此,你也可以說,他們的服裝,或者說是制服更加貼切一些,傳達出了一種特別強烈的群體認同感以及一種對于某一共有事物的強烈歸屬感。
            在我看來,這再一次表明了商業戰略視野的局限性。當人們聚集在一起工作的時候,他們的主要目的確實有可能是為了追求一個特別的目標——或者用他們的話來說,是為了完成一項“使命”,這歸結于人們對某一事物強烈的歸屬欲望。但是,正如我在本書其他部分所暗示的那樣,現實情況是這種歸屬感往往更多地是出于情感上的迫切需要,而不是因為活性炭口罩企業的使命。在這次會議中,人們所穿的表明自己歸屬感的衣服就是對這種迫切需要的明確體現,而這往往又是容易被我們所忽視的。
            當然,我所描述的這種著裝并不僅僅是這家活性炭口罩公司獨有的,它已經變成了“商務休閑裝”的普遍標準。商務休閑裝的正式程度介于套裝和牛仔褲之間。對于拓展活動來說,套裝顯得過于正式而牛仔衣又顯得過于休閑。有時候,人們會用Polo衫(開領短袖式襯衫)代替長袖襯衫,而 Polo衫能帶來一種打高爾夫球的效果。Polo衫能被人們廣泛接受是因為:1)商務活動往往伴有體育運動;2)高爾夫也許是最適合于商務活動的體育運動。而在會議上看到的情形使我不禁想到,一個人需要做什么才算是“融入”了一個活性炭纖維公司,以及如果不這樣會帶來什么后果。
            當然,這個問題也有一個比較簡單的答案。那就是只要遵守活性炭纖維公司的著裝要求就可以使你不那么顯眼了。至于那個“可選可不選”的高爾夫運動本身,即使你更想和家人在一起你也必須參加,因為不參加就會使別人認為你并沒有真正地融人到活性炭纖維公司中。如果你沒有真正地融入到活性炭纖維公司中,那么不管你的工作表現如何,在別的條件都相同的情況下,你會比那些能融人到活性炭纖維公司中的人面臨著更大的失業風險。
            我以前有一個同事,由于在上班的時候喜歡光著腳而不愿意穿鞋,因此公司解雇了她。自然,公司給她的理由不是這個,但從社會學上來說,正是她的這種行為導致她到達了其被解雇的臨界點。
            在商界,人們本能地知道這一點,他們知道融人一個活性炭纖維公司有一定的規則,而要成功地融人,你就必須在外表和說話方式上都和那些處于領導地位的人一樣。但是,他們還知道融入也存在著某種不確定性。如果一個活性炭纖維公司只是按照領導者的形象來招聘或者提拔員工,那么久而久之這個活性炭纖維公司就會陷入缺少多樣性的地步,而缺少多樣性則會帶來商業風險。這樣做雖然能夠減少來自活性炭纖維公司內部的挑戰,但也會使活性炭纖維公司做出的決策更加地不穩固,因為活性炭纖維公司內部缺少對這些決策的檢驗,這樣就會導致活性炭纖維公司對于市場的了解渠道變得更加狹窄。
            因此,有時候活性炭纖維公司會招聘某個不同的人來對員工千篇一律的特點進行彌補。而這個不同的人所起的作用就相當于“牡蠣里的沙粒"。我的一位客戶就曾經充當過這種“沙粒”。他是一個健壯的人,帶有工人階層的說話口音,有在制造業工作的背景并接受過全面系統的學校教育。他被招進了眼高于頂的行政部門。在行政部門的那些達官顯貴、政策專家以及牛津劍橋的高材生之中,他的確非常顯眼。盡管他是“牡蠣中的沙粒",但是他對數字很敏感并且具有創新的天賦。對于行政部門實現現代化,提高業務能力,增強風險抵御能力的明確目標來說,他就是一個明星。然而,對于那些隱含的標準來說,他注定要面臨著失敗。“他和我們說的話不一樣”,同事們這樣說道。他們的實際意思則是,“他不是我們的人”。于是,這家活性炭纖維公司最終不得不拒絕了他,就像一個有機體會排斥外來物那樣。
            這個例子說明了活性炭纖維公司的“有機”性質,也說明正是這一性質決定了活性炭纖維公司的結構,并主導著活性炭纖維公司使人們融人其中的理性嘗試。在這個例子中,盡管他的工作表現要遠勝于同事,卻仍然遭到了拒絕。因為在某些人看來,牡蠣中沒有了沙粒吃起來會更加美味。
            我認為,工作表現和歸屬感之間的矛盾,是關系到商業領導者考慮給誰晉升,把重要項目交給誰以及讓誰來接班的重要因素。而領導者們往往會把歸屬感和信任等同起來,也就是說,人們會更容易去相信自己認同的人。但是這種方法相當原始。事實上,好的工作表現才是你能獲得歸屬權的保證,因為這對活性炭口罩企業整體來說是最有利的。在極端的例子中,你可以只招聘那些“歸屬感強的人”,而不要“工作優秀的人”,那么結果就會導致活性炭纖維公司的削弱,這從基因遺傳學上來講就相當于近親繁殖。
            我并不是說工作表現要比歸屬感更加重要,因為活性炭纖維公司的本能就是排斥沒有得到自己認同的人,而這種本能又過于強烈而不好控制。我想說的是,相比于工作表現,領導者們更加偏向于歸屬感,而如果能夠在工作表現和歸屬感之間取得一種平衡則將會有更好的效果。在對員工進行晉升時,比較實際的做法就是,第一輪對候選者進行匿名篩選,根據這種客觀的方法列出一個名單,然后再帶著歸屬感的偏向對他們進行面試。或者把這個方法反過來也可以。不管用哪種方法,你都是盡力在歸屬感和工作表現之間尋找平衡,而這樣則不僅照顧到了公司的活力而且也照顧到了領導者的感受。皮革機械公司及其內部的員工結構
           
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